Waarom ik geen functioneringsgesprekken voer

Een organisatiecultuur is zelden puur rationeel of gepland. Ze wordt gevormd door wat mensen zich herinneren: van vorige functies, van eerdere leiders, van momenten waarop ze zich gezien of juist genegeerd voelden. En soms, heel soms, worden die herinneringen zo scherp dat ze het fundament leggen voor een bewuste keuze.

In mijn geval: de keuze om geen functioneringsgesprekken te voeren.

Niet omdat ze niet belangrijk zouden zijn, maar omdat ik weet hoe het voelt als zo’n gesprek je niet raakt in wie je werkelijk bent. Omdat ik me herinner wat het met mij deed.

‘Ubuntu herinnert ons hoe we mens kunnen blijven in systemen die dat soms vergeten.’

Wat Ubuntu ons leert, is dat werk geen abstract systeem is, maar een web van relaties. En dat wie we worden in de toekomst, mede wordt bepaald door hoe we nu met elkaar omgaan, in kleine, concrete ontmoetingen.

In onderstaand verhaal vertel ik daarom over een gesprek. Niet over prestaties, maar over erkenning. Niet over controle, maar over vertrouwen.

‘Ze zat tegenover me met rechte schouders en een alerte blik. Niet vijandig, maar ook niet ontspannen. Haar houding sprak boekdelen: voorbereid zijn, jezelf niet laten kennen. Ik herkende het meteen.

Ooit zat ik zelf precies zo tegenover mijn leidinggevende. De jaarlijkse functioneringsgesprekken bezorgden me slapeloze nachten. Ik repeteerde in mijn hoofd wat ik wel en niet zou zeggen, en prentte mezelf één ding in: Ik zou niet gaan huilen. Ze zou geen vat op mij krijgen.

Eén keer kreeg ik na afloop een verslag voorgelegd dat zogenaamd objectief was, maar waarin ik mezelf totaal niet herkende. Ik weigerde te tekenen: niet uit opstandigheid, maar omdat ik voelde: dit gaat niet over mij.
In plaats van te tekenen besloot ik te vertrekken. Niet uit boosheid, maar uit zelfrespect.
Misschien was het daarom dat ik haar spanning zo scherp aanvoelde, die dag aan tafel. Ze vertelde over haar vorige baan, waar gesprekken pas plaatsvonden als er iets misging. Waar verbetering werd gevraagd, maar erkenning uitbleef. “Het heeft me altijd uitgeput,” zei ze. “Alsof ik voortdurend op mijn tenen liep, maar niemand ooit echt keek.

Ons gesprek ging niet over prestaties of targets. We spraken over wat haar had gevormd. Wat haar energie gaf. En wat haar had uitgeput. En waar ze naar toe wilde groeien.’

Het betere alternatief

Bij mijn organisatie GreenDreamCompany heb ik nooit functioneringsgesprekken gevoerd.
Niet omdat ik ze vergat, of er geen zin in had, maar omdat ik er simpelweg niet in geloof. Wat ik wél geloof, zijn inzetbaarheidsgesprekken: ontmoetingen waarin we de gehele mens centraal stellen, niet de functie. Het verschil in een notendop? Waar een functioneringsgesprek immers vaak terugkijkt en oordeelt, kijkt een inzetbaarheidsgesprek vooruit. Het verdiept en verbindt. Het ene toetst prestaties.
Het andere erkent potentieel.

Voor mij is het persoonlijk.
Ik weet hoe het voelt om niet gezien te worden binnen een organisatie. Ik weet dat daardoor je talenten niet tot bloei en wasdom kunnen komen. Je uiteindelijk de verbinding die je voelde toen je binnengehaald werd verliest. En ik wil dat niemand binnen mijn organisatie ooit datzelfde gevoel hoeft te ervaren.

🙋‍♀️ Sawubona! Ik ben Leontine van Hooft
🧠 Spreker, corporate antropoloog, auteur en B Corp ondernemer
💚 Ubuntu – Ik ben, omdat Wij zijn en de Planeet is
 📚 Prijswinnend auteur van 3 managementboeken en 3 kinderboeken over Ubuntu en Ubuntu leiderschap (Verkrijgbaar in NL & EN)
🌎Bedenker van Ubuntopia®
🗣 Je kunt mij boeken voor: lezingen, masterclasses en theatercolleges over Ubuntu leiderschap en leren hoe je een innovatieve en veilige organisatie wordt die er toe wil doen